Kategorien: Corporate Culture
Gründer und Geschäftsführer
Muss sich Unternehmenskultur ändern? Ob Inka, Maya oder die alten Ägypter – die Hochkulturen vergangener Tage waren zu ihrer Zeit der Überzeugung, das Beste erreicht zu haben, was Menschen erschaffen können. Doch ohne Veränderung waren sie nicht in der Lage, auf Dauer fortzubestehen. Die Hochkultur des Industriezeitalters mit seinen von Macht, Hierarchie und schlecht gelaunten Chefs geprägten command-and-control Strukturen geht, zumindest in den westlich geprägten Konsumgesellschaften, in der nächsten Dekade seinem Ende zu.
Warum fragen Sie sich? Diese fünf Gründe sprechen deutlich dafür: Der Fachkräftemangel nimmt zu, die Machtverhältnisse wandeln sich. Mehr noch, die Generation Y-Z verändern gesellschaftliche Ansprüche mittlerweile generell – und mit der Krise werden etablierte Gewohnheiten stärker denn je auf den Prüfstand gestellt werden. Zudem macht die Digitalisierung vieles transparenter – selbst das Betriebsklima. Auch die Vakanzzeit steigt weiter an: 36% seit 2017 – die Produktivität nimmt ab. Ferner befeuert die demographische Veränderung diese Entwicklung zusätzlich.
Gemäß einer Strategy& Studie betonen 80% der Befragten in 2018, dass sich ihre Unternehmenskultur ändern muss. Vor fünf Jahren waren es vergleichsweise noch 51%. Im aktuellen Randstad Employer Brand Research gaben 80% der Befragten an, ihren Arbeitgeber schon einmal aufgrund seiner Unternehmenskultur verlassen zu haben und 87% der Millennials finden es wichtig, dass sie bei einem Unternehmen arbeiten, dessen Kultur zu ihren Vorstellungen und Werten passe.
Was ist Unternehmenskultur überhaupt?
Viele sprechen bei Unternehmenskultur von ungeschriebenen Gesetzen, undokumentierten Spielregeln, gar einer unsichtbaren Verfassung der Organisation. Andere definieren Unternehmenskultur als eine unterbewusste Grammatik. Sie entwickelt sich über Imitation. Alles, was sich nicht über Regeln und Prozessvorschriften entscheiden lässt, manifestiert sich über die Zeit in der Kultur. Vor allem abweichendes Verhalten fördert das Bewusstsein für kulturelle Muster.
In der Unternehmenskultur sind Werte, Normen und Einstellungen verankert, die die Entscheidungen, Handlungen und das Verhalten der Menschen in einer Organisation maßgeblich prägen und deren Gemeinschaft formen. Überzeugungen, Rituale und Glaubenssätze sind tieferliegende Elemente der Unternehmenskultur.
Die eigene Unternehmenskultur
Viele Unternehmen können ihre eigene Kultur nur schwer beschreiben, in Worte gefasst hat sie kaum jemand. Die eigene Kultur mehr ins Bewusstsein zu rücken und nicht nur rationale Manifestierungen in Form des legendären Navigationspunkt „Unsere Philosophie“ transparent zu machen, hat jedoch viele Vorteile. Eine transparente Unternehmenskultur gewinnt in Zeiten zwingend notwendigen Employer Brandings strategische Bedeutung – sie wird zu dem einzigen einzigartigen Differenzierungsfaktor, wenn man sich traut, sich zu seinem Charakter zu bekennen.
Mehr noch: Bewusste Kultur sorgt für bessere Beziehungen, denn Stellenaus- und -beschreibungen können lange nicht alles regeln, was man gegenseitig voneinander erwarten kann, welche Überzeugungen die Organisation prägen. Erlebbare Kultur ermutigt zu Entscheidungen und mindert die Notwendigkeit von Formalität. Kulturelle Übereinkünfte geben den Menschen Sicherheit, erzeugen Zugehörigkeit zu einer Gemeinschaft und Engagement für deren gemeinsame Ziele. Ein Wertekonsens, als Basis sozialer Systeme, ist dabei stabiler als Strategien und erzeugt hohe Identifikation.
Unternehmenskultur in Zeiten von VUCA
In Zeiten von Volatilität, Unsicherheit, Komplexität und Ambiguität (Mehrdeutigkeit), bedarf es Unternehmenskulturen, die die Kreativität und Beteiligung Vieler nutzen. Diese dringend notwendigen Veränderungen gelingen jedoch nur über einen breiteren Konsens in Zielen und Werten. Ein solcher Pakt stärkt die Loyalität aller Beteiligten. Dabei kommt Führungskräften die besondere Vorbildfunktion im Change zu, Unternehmenskultur erlebbar zu machen. Durch das kongruente Vorleben der Werte in Denken, Handeln und Sprechen wird die Kultur im Alltag überall spürbar und verlässlich. Führungskräfte müssen heute vielmehr Bindungsanker und Ermöglicher sein statt wie bisher Kündigungsgrund Nummer 1. Sind Ihre Führungskräfte darauf vorbereitet?
Eine zukunftsfähige Unternehmenskultur
Viele fragen sich, warum die Digitalisierung im Unternehmen nicht gedeiht, warum Veränderungsprojekte nicht gelingen oder Innovationen immer wieder ins Stocken geraten und das Licht der Welt nie erblicken. Dabei mangelt es nicht an Fähigkeiten, Budgets oder technischen Voraussetzungen. Vielmehr sind es oft Einstellungen, die echten Wandel verhindern. Alte Glaubenssätze, unklare Ziele, ein fehlendes Warum für das Projekt und die Einbettung ins große Ganze.
Corporate Culture für zukunftsfähige Unternehmen braucht heute vor allem klare Kundenorientierung, Unternehmergeist in großen Teilen der Organisation sowie Neugier und Offenheit, u.a. für datenbasierte Prozesse. Hohe Agilität, autonome Arbeitsbedingungen, Kollaborationsfähigkeit und eine ausgeprägte Lern- und Fehlerkultur sind Voraussetzungen, um die kreativen Köpfe unserer Zeit zu finden und zu binden. Jedoch funktioniert New Work in den wenigsten Unternehmen weder mit alten Führungsstilen noch mit größter Freiheit und Demokratie. Es braucht New Leadership – eine Führungsmentalität, die den Mensch in den Mittelpunkt rückt, auf Ermöglichen und Entfalten des Individuums setzt und dabei mit dem großen übergeordneten Warum begeistert. Ohne auf klare Leitplanken zu verzichten. Der Beitrag jedes Einzelnen und jedes Teams für den Sinn und Zweck des Unternehmens wird kritisch gewürdigt und individuell gefördert.
Wie lässt sich Unternehmenskultur verändern?
Der Wandel der eigenen Kultur ist kein einfaches Unterfangen und kein kurzfristiges Projekt der obersten Führungsebene. Unternehmenskultur lässt sich nicht per Anordnung verändern oder beliebig gestalten. Denn Kulturveränderung geht einher mit einer Identitätsveränderung aller Beteiligten und wird damit schwieriger denn je. Denn wer ändert sich und seine über Jahre etablierten Gepflogenheiten und Überzeugungen schon gerne. Die Unternehmenskultur schlägt zurück – es gibt keinen Change ohne kulturellen Widerstand. Deshalb sollten strategische Ziele und Change Projekte immer auf Hemmnisse oder Unterstützung durch Kultur geprüft sein.
Dennoch kann man existierende Kultur erfassen, bewusst machen und mittel- und langfristig beeinflussen. Durch Irritationen in Prozessen und Strukturen, durch Begeisterung für die Chancen des Neuen, durch Enthusiasmus für das große Ganze.
Eine moderne zeitgemäße Unternehmenskultur ist Basis für ein erfolgreiches Retention Management. Für die Zufriedenheit von Mitarbeitern ist wichtig, dass sie ihre Störgefühle ohne Sorge, Nachteile zu erleiden, ansprechen können und dass die Suche nach Lösungen im Vordergrund steht.
Gerade vor dem Hintergrund der VUCA-Welt mit ihren sich ständig ändernden Marktbedingungen, die schnelle Anspassung erfordern, ist ein agiler Mindset wesentlicher Erfolgsfaktor für Unternehmen. Statt Resignation und Frustration braucht es eine resiliente Organisation, die offen für neue Wege ist und sich schnell auf Veränderungen einstellen kann. Auch dabei ist die Unterenehmenskultur ein Schlüsselfaktor.
Mehr dazu in unserem Leitfaden "Agile Unternehmehsführung - Wegweiser in die VUCA-resiliente Organisation".
