Ein Team ist mehr als die Summe seiner Mitglieder

Die Fehler liegen nicht selten bereits in der Zusammenstellung des Teams, also bevor das Teamprojekt überhaupt startet. Dafür gibt es Erklärungen. Wer sie verstehen will, wird sich mit der Psyche der Teilnehmer beschäftigen müssen – oder setzt auf den Einsatz bewährter Instrumente.

Jeder Mensch ist definitionsgemäß motiviert. So kann man es jedenfalls in jedem Lexikon oder bei Wikipedia nachlesen. Denn Motivation bezeichnet zunächst nichts anderes als die Gesamtheit der persönlichen Motive, die uns zu Handlungen antreibt. Also auch der Antrieb, um Punkt fünf den Stift fallen zu lassen und nach Hause zu gehen, ist ein klares Handlungsmotiv. Es muss nicht einmal mit dem Teamergebnis in Konflikt stehen, wenn ich bis dahin meine Arbeit in höchster Effizienz erledige, auch wenn andere Teammitglieder darüber regelmäßig den Kopf schütteln. Jeder von uns hat andere Präferenzen. Wir ticken alle etwas anders.

MOTIVE SIND UNTERSCHIEDLICH"

Manche Teammitglieder gehen nicht nach Hause, bevor sie gesetzte Ziele erreicht haben, wieder andere bestehen auf das Abarbeiten einer Tagesordnung, ohne wirklich auf den Projektfortschritt zu achten.

Kennen Sie Menschen, die sich in stundenlangem Hin und Her verstricken und abends hochzufrieden sind, weil es ein wirklich guter Austausch war, der viele Gemeinsamkeiten gezeigt hat? Oder das Teammitglied, das alles Erreichte immer wieder in Frage stellt, auf der Suche nach der vermeintlich noch besseren Lösung? Und dann gibt es da noch die Kollegen, die ständig konfliktfreudig sind; gerne mal dagegenreden und nicht scheuen, andere vor den Kopf zu stoßen, wenn sie anderer Meinung sind.

Die gute Nachricht: Alle beschriebenen Charaktere sind in Teams willkommen. Teams brauchen eine gewisse Vielfalt, um zu funktionieren. Gehen Sie die kurzen Beschreibungen noch einmal durch! Wen würden Sie aus dem Team entfernen? Den, der auf die Tagesordnung achtet? Den, der pünktlich fertig werden möchte? Den, der mal Mut beweist und seine Meinung sagt? Jedes Team braucht Denker und Macher, Angreifer und Verteidiger, Initiatoren und Leute, die detailverliebt den letzten Schliff hinzufügen und das Ding zum guten Ende bringen.

Wenn Sie bis hierhin zustimmen, werden Sie genauso die Meinung teilen, dass zu viele Initiatoren in einem Team, nicht zum fristgerechten Projektabschluss führen; dass zu viele Konfliktfreudige die Zusammenarbeit stören oder zu viele Effizienzversessene die Kreativität abwürgen.

Die schlechte Nachricht: Mit diesen Erkenntnissen ist die Führungsaufgabe noch nicht erledigt. Denn die wahren Handlungsmotive von Menschen stehen denen nicht auf die Stirn geschrieben. Menschen verhalten sich häufig entgegen ihren eigenen Präferenzen. Das wiederum sind Erkenntnisse der Sozialpsychologie. Wir passen uns unbewusst unserer Umgebung an. Salomon Asch hat dies in Experimenten nachgewiesen, die regelmäßig wiederholt wurden und bis heute gelten. (Vgl. Asch, S.: Opinions and social pressure, in: Scientifci American, Jhrg. 1951, 193, S. 31-35). Menschen sind ein Stück weit konformistisch: Manche mehr, manche weniger, aber immer unbewusst.

FALSCHE ROLLENVERTEILUNG SCHAFFT INEFFIZIENZ UND FRUST

Werden Teammitgliedern falsche Rollen zugewiesen oder sind die wahren Präferenzen der Kollegen schlicht unbekannt, entstehen Ineffizienzen. Das mögliche Potenzial des Teams wird nicht ausgeschöpft. Es besteht sogar die Gefahr des Scheiterns mit allen zu erwartenden Verlusten.

Um solche Ineffizienzen frühzeitig abzufangen, bedarf es Erkenntnis, Analyse und Coachings unter Anwendung valider wissenschaftlicher Instrumente. Solche kontextbezogenen Motivationstools schaffen nicht nur in Bezug auf die wahren Präferenzen Klarheit, sondern sind auch in der Lage, Verhaltensmuster exakt zu beschreiben, zu analysieren und damit transparent zu machen. Sie liefern eine Grundlage für Coachings mit denen beträchtliches Produktivitätspotenzial gehoben werden kann. Die Kenntnis der Präferenzen, der Drives, also unserer wahren Motive und Antriebskräfte ist die Grundlage für die Teamzusammensetzung, um Organisationen zu besseren Ergebnissen zu verhelfen und die beteiligten Menschen zu höherer Jobzufriedenheit zu führen. Motivationsanalysen decken wie gesagt nicht auf, ob wir grundsätzlich motiviert sind, sondern was uns motiviert. Damit sind sie gerade auch in Führungsteams hilfreich und entfalten dort den größten Hebel, wenn sie die Teamzusammenarbeit nachhaltig verbessern und auf die gesamten Organisation abstrahlen. Stellen Sie sich vor, es gäbe ein Tool, dass endlich den langen schwelenden Konflikt zwischen kaufmännischer und technischer Geschäftsleitung lösen kann? Kontextbezogene Motivationsanalysen, die die wahren Drives von Menschen aufdecken, sind in der Lage, Organisationen nachhaltig positiv zu verändern.

Sie interessiert, wie man Menschen in Teams zusammenbringen und motivieren kann? Dann empfehlen wir Ihnen unseren Leitfaden zu RealDrives: