Kategorien: Leadership, Führung Die Vielseitigkeit von Führungsrollen: Ein Blick auf Modelle und deren Anwendung

Führung ist ein facettenreiches Thema, das in der heutigen dynamischen Arbeitswelt immer mehr an Bedeutung gewinnt. Führungskräfte stehen vor der Herausforderung, ihre Rolle ständig zu hinterfragen und anzupassen. Was bin ich heute? Enabler, Coach, „Primus inter Pares“ („Erster unter Gleichen“) – oder vielleicht sogar Kindergärtner, Klassenclown oder Vorturner? Die Bandbreite der Führungsrollen ist enorm und variiert je nach Zuschnitt der Aufgabe, Situation und Stimmung. Und die Betrachtung steht und fällt natürlich auch mit dem Individuum, das die Führungsrolle ausfüllt.

In diesem Beitrag werfen wir einen Blick auf verschiedene Modelle von Führungsrollen und schauen uns an, was wir als Führungskräfte daraus lernen können.

Das 3x2-Modell

Ein strukturiertes Modell zur Betrachtung von Führungsrollen bietet das 3x2-Modell nach Solga.

Der Grundgedanke: Der übergeordnete Zweck von Führung besteht darin, die Leistung von Mitarbeiter:innen und Teams zu fördern, die entscheidend für den Erfolg der Organisation sind. Diese Leistungen lassen sich in drei Kategorien unterteilen: „Liefern“ (Umsetzung von Plänen und Erreichung von Zielen), „Sich-Engagieren“ (freiwilliges Engagement und proaktive Problemlösung) und „Wachsen“ (Anpassung an kontinuierliche Veränderungen). Die Gestaltung dieser Bereiche obliegt der Führung, die sich auf drei Hauptaufgaben konzentriert: „Steuern“ (Förderung der Zielerreichung), „Binden“ (Schaffung von Identifikation und Kommittent) und „Entwickeln“ (Förderung von Lernen und Agilität).

Steuerung, Bindung und Entwicklung sind also 3 Hauptaufgaben von Führung.

Diese Einteilung kreuzt sich mit einer anderen Überlegung: In Führungsbeziehungen ist das Gleichgewicht zwischen „Fordern“ (Interessen der Organisation) und „Fördern“ (Bedürfnisse der Mitarbeiter:innen) entscheidend für den Erfolg.

In Kombination mit den 3 Hauptaufgaben Steuerung, Bindung und Entwicklung und den zwei Aspekten „fordern“ und „fördern“ ergibt sich die 3 x 2-Matrix und aus ihr sechs zentrale Rollen:

1. Captain: Der Captain ist der strategische Kopf des Teams. Er gibt die Richtung vor und sorgt dafür, dass alle an einem Strang ziehen. Diese Rolle erfordert eine klare Vision und die Fähigkeit, Entscheidungen zu treffen.
2. Vorbild: Als Vorbild inspiriert die Führungskraft durch ihr eigenes Verhalten. Sie lebt die Werte des Unternehmens vor und motiviert andere dazu, es ihr gleichzutun.
3. Innovator: Der Innovator bringt frische Ideen ins Team und fördert kreatives Denken. Diese Rolle ist besonders wichtig in Zeiten des Wandels, wenn neue Lösungen gefragt sind.
4. Ermöglicher: Der Ermöglicher schafft Rahmenbedingungen, in denen Mitarbeiter ihre Stärken entfalten können. Er unterstützt sie dabei, Hindernisse zu überwinden und fördert ihre Entwicklung.
5. Motivator: Der Motivator sorgt für ein positives Arbeitsklima und hält die Motivation im Team hoch. Er erkennt die Leistungen seiner Mitarbeiter an und feiert Erfolge gemeinsam.
6. Coach: Der Coach begleitet seine Mitarbeiter individuell in ihrer Entwicklung. Er stellt Fragen, gibt Feedback und hilft ihnen, ihre eigenen Lösungen zu finden.

Schon die Herleitung der Rollen zeigt: Sie sind nicht statisch und können je nach Situation wechseln. Eine Führungskraft findet sich also potenziell in all diesen Rollen wieder – und sollte flexibel sein und sich anpassen können. Es ist gut, die einzelnen Rollen zu verstehen und zu verinnerlichen und zu wissen, in welchen Situationen sie welchen Nutzen bringen können.

Robert Quinns Führungsrollen

Ein weiterer interessanter Ansatz stammt von Robert Quinn, der acht verschiedene Führungsrollen definiert. Quinn ist Organisationsforscher und geht daher in seinem Modell der „Kompetenzbasierten Führung“ von den grundlegenden Bedürfnissen von Organisationen und deren Mitgliedern aus. Bei der Herleitung der Rolle sieht er zwei Dimensionen: die externe und die interne Orientierung einerseits und die Pole Flexibilität und Stabilität andererseits. In diesem Spannungsfeld, in dem sich Führung nach seiner Analyse abspielt, sieht er acht Rollen:

1. Der Visionär: Diese Rolle betont die Notwendigkeit, eine klare Vision für die Zukunft zu entwickeln und Innovationen voranzutreiben. Visionäre Führungskräfte inspirieren andere, indem sie neue Möglichkeiten aufzeigen und Veränderungen anstoßen.
2. Der strategische Denker: Strategische Denker konzentrieren sich auf langfristige Planung und das Setzen von Zielen. Sie analysieren externe Trends und entwickeln Strategien, um die Organisation erfolgreich zu positionieren.
3. Der Koordinator: Diese Rolle bezieht sich auf das Management interner Prozesse und Strukturen. Koordinatoren sorgen dafür, dass Abläufe effizient sind und Ressourcen optimal genutzt werden.
4. Der Teamplayer: Teamplayer fördern Zusammenarbeit und Teamdynamik innerhalb der Organisation. Sie legen Wert auf zwischenmenschliche Beziehungen und schaffen ein unterstützendes Arbeitsumfeld.
5. Der Mentor: Mentoren konzentrieren sich auf die Entwicklung von Mitarbeitern durch Coaching und Unterstützung. Sie helfen anderen, ihre Fähigkeiten zu entfalten und persönliche sowie berufliche Ziele zu erreichen.
6. Der Problemlöser: Problemlöser sind darauf spezialisiert, Herausforderungen innerhalb der Organisation zu identifizieren und Lösungen zu finden. Sie arbeiten daran, Hindernisse zu beseitigen und Effizienz zu steigern.
7. Der Innovator: Innovatoren treiben kreative Ideen voran und fördern eine Kultur des Experimentierens innerhalb der Organisation. Sie ermutigen Mitarbeiter dazu, neue Ansätze auszuprobieren.
8. Der Wächter: Wächter haben den Fokus auf die Aufrechterhaltung von Standards und Werten innerhalb der Organisation gerichtet. Sie stellen sicher, dass ethische Grundsätze eingehalten werden und schützen das Ansehen der Organisation nach außen.

Quinns Modell zeigt auf, dass erfolgreiche Führungskräfte oft mehrere dieser Rollen gleichzeitig einnehmen müssen, um den unterschiedlichen Anforderungen gerecht zu werden.

Was kann ich als Führungskraft aus diesen Modellen mitnehmen?

Zwei Modelle, zwei Antworten. Und jetzt? Welches Modell ist besser? Kennt noch jemand ein drittes und ein viertes? Ist es am Ende ein Wünsch-Dir-Was? Darf ich mir aus beiden Ansätzen das herauspicken, von dem ich glaube, dass es am besten zu mir passt?

Nein, nein, nein und nein. So einfach wollen wir es uns nicht machen. Um sinnvolle Ableitungen treffen zu können, sollten wir als Führungskräfte reflektieren, wie unser Verhältnis zu den genannten Rollen ist. Als Coaches stellen wir Fragen. Etwa diese:

• Finden alle diese Rollen in unserem Alltag statt? Welche stärker, welche weniger? Welche immer, welche selten oder nie?
• Wenn eine Rolle unterentwickelt ist: Wie würde es sich auswirken, wenn wir sie stärker wahrnehmen? Kann man das eventuell ausprobieren?
• Wenn wir oft in einer Rolle sind: Haben wir uns diese Rolle ausgesucht oder wurden wir in diese Rolle hineingedrängt?
• Wenn wir uns unsere Rolle für die nächste Stunde, für den nächsten Tag, für ein bestimmtes Meeting (bitte möglichst genau definieren) aussuchen dürfen: Welche Rolle würden wir einnehmen?

Es gilt dabei, aber immer auch, einen authentischen eigenen Weg zu finden. Statements wie: „Unsere Rolle als Führungskräfte bei der Firma X ist es, …“ sind immer kritisch zu relativieren. Was in der einen Situation richtig ist, kann in der anderen nicht passen. Das ist aber kein Plädoyer für Freiflüge: Das Führungsleitbild des Unternehmens, seine Werte und Ziele geben mir natürlich auch als Führungskraft Orientierung und Entscheidungshilfen.

Letztlich sind das Finden und Definieren der eigenen Führungsrolle immer ein Prozess. Feedback, Austausch mit anderen Führungskräften und systematisches Reflektieren sind dabei wichtige Erkenntnisquellen.

Die Auseinandersetzung mit verschiedenen Führungsmodellen bietet wertvolle Erkenntnisse für die eigene Praxis:

• Selbstreflexion: Indem Sie Ihre eigene Rolle regelmäßig hinterfragen, können Sie gezielt an Ihren Fähigkeiten arbeiten.
• Flexibilität: Die Fähigkeit, zwischen verschiedenen Rollen zu wechseln, ist entscheidend für den Erfolg im Führungsalltag.
• Situationsbewusstsein: Je nach Teamdynamik oder Projektphase kann eine andere Rolle gefordert sein – erkennen Sie diese Bedürfnisse frühzeitig.
• Entwicklung Ihrer Mitarbeiter: Nutzen Sie die Erkenntnisse aus den Modellen, um Ihre Mitarbeiter gezielt zu fördern und deren Potenziale auszuschöpfen.

In einer Welt voller Veränderungen ist es unerlässlich für Führungskräfte, sich kontinuierlich weiterzuentwickeln und ihre Rollen bewusst zu gestalten. Die genannten beispielhaften Modelle bieten dabei wertvolle Orientierungshilfen – nutzen Sie sie als Werkzeug für Ihre persönliche Führungsreise und suchen Sie Möglichkeiten zur Reflexion.

Wir im triljen-Team freuen uns, Sie persönlich kennenzulernen. Machen Sie gerne unkompliziert und unverbindlich mit unserem Meeting-Link einen Gesprächstermin mit uns aus.