Es wird viel über den richtigen Umgang der Generationen miteinander nachgedacht. Doch selten wird über das gesprochen, das die Grundlage dafür und noch viel mehr ist: Gute Kooperation.
Wenn es darum geht, wie wir Unternehmen personell zukunftsfähig aufstellen, liegt der Fokus oft auf der jungen Generation, ihre Einstellungen und Erwartungen an die Arbeitswelt. Dabei geht es im Kern doch um viel mehr.
Dieser Beitrag soll ein wenig Licht ins Dunkel der Betrachtung und Beschreibung von Generationen bringen. Wenn dieses Thema Sie als Geschäftsführende, HR-Verantwortliche oder wie auch immer Beteiligte interessiert, hoffen wir, dass Sie nützliche Informationen aus diesem Beitrag mitnehmen können.
Gefühlt vergeht kein Tag, an dem wir nicht irgendwo in den Weiten des Internets einen Beitrag zum Themenfeld „(Richtiger) Umgang mit Mitarbeitenden der Generation Z“ sehen. Diese knapp 10% der deutschen Bevölkerung sind in aller Hirne – vor allem, wenn es um Dauerbrenner wie Fachkräftemangel, Recruiting oder Leadership geht.
„Probleme wie permanenten Stress, Burnout und Verlust von Lebensqualität haben die Z’ler bei ihren Vorgängern (Eltern, älteren Geschwistern, älteren Kollegen etc.) erlebt; diese Fehler wollen sie nicht auch machen. Das ist ihre Art, sich von den Generationen davor abzugrenzen.“ (goin.de: 7 Tipps für den richtigen Umgang mit der Generation Z).
Oder etwa:
„Auch wenn Vertreter der Generation Z eine Festanstellung nach dem Beamtenprinzip anstreben, sind sie nicht bereit, sich emotional an ein Unternehmen zu binden. Andererseits muss auch die Generation Z verstehen, dass nicht alles nach ihren Vorstellungen ablaufen kann. Transparenz und eine gute Kommunikation von Anfang an kann viele Probleme vermeiden.“ (arbeitsagentur.de)
So weit, so schemenhaft. Auf Grundlage der genutzten Zitate stellen sich (mindestens) folgende Fragen:
- Inwiefern unterscheidet sich der beschriebene Abgrenzungsprozess von denen zwischen anderen Generationen, falls es derartige Prozesse gibt?
- Sind Transparenz und eine gute Kommunikation allgemeine oder generationenspezifische Gelingensfaktoren von Kooperation?
Bereits nach einigen Minuten Google-Recherche zur ersten Frage finden wir Aussagen wie:
„Neue Generationen grenzen sich immer wieder, bewusst oder unbewusst, von der bestehenden ab (Generationenkonflikt).“ (absolventa.de)
Oder etwa:
„[…] Das zeigt sich zum Beispiel in einer besonderen Jugendkultur mit eigener Musik, anderer Kleidung, anderen Vorstellungen von der Gestaltung des Lebens. Oft erkennen die Jüngeren nicht an, was für die Älteren selbstverständlich war und ist.“ (Gerd Schneider / Christiane Toyka-Seid: Das junge Politik-Lexikon, Generationenkonflikt, Bonn: Bundeszentrale für politische Bildung, 2023)
ABGRENZUNG HAT ES IMMER GEGEBEN
Wenn ich mich an meine eigenen Abgrenzungsversuche mittels in Kniehöhe hängender Baggy-Jeans und West Coast-HipHop erinnere (ich muss hier zu meinem Leidwesen erwähnen, dass ich Jahrgang 1985 bin), nehme ich - zumindest persönlich - eine gewisse Übertragbarkeit der gefundenen Zitate auf verschiedene intergenerationale Abgrenzungen wahr. Ganz zu schweigen davon, dass permanenter Stress, Burnout und der Verlust von Lebensqualität wohl auf den wenigsten Bucket Lists zu finden sein werden.
Stress und Burnout sind kein spezielles oder gar exklusives Thema der Generation Z. Das toxische Gemisch, das entstehen kann, wenn man das gesunde Maß von Arbeit dauerhaft überschreitet, ist ein Thema, das alle Generationen betrifft. Für viele Angehörige der Generation Z ist es aufgrund der Erfahrungen mit der Elterngeneration sehr präsent. Aber die Faktoren, die zu einer folgenreichen Überlastung und tiefen Unzufriedenheit bis hin zur völligen Erschöpfung führen, sind generationsübergreifend dieselben – und die Lösung kann auch nur über Generationengrenzen hinweg gefunden werden.
Darüber hinaus bieten die Milieusstudien des Sinus-Institutes eine weitere interessante Perspektive auf die Thematik. Innerhalb einer Generation gibt es bereits signifikante Unterschiede, was Grundorientierungen – in Abhängigkeit zur Sozialen Lage - angeht (siehe Abb. 1: Sinus-Milieu).
(Abb. 1, Quelle: Sinus-Institut)
Zwischen dem prekären Milieu (Mitte unten) und dem expeditiven Milieu (rechts oben) scheint also ebenfalls ein signifikanter Unterschied – und damit eine beobachtbare Abgrenzung im Sinne eines intragenerationalen Unterschiedes – zu existieren. Verallgemeinerungen á la „Die ticken alle so!“ wären vor diesem Hintergrund also schwierig.
ERFOLGSFAKTOR KOOPERATION
Widmen wir uns nun der zweiten Frage „Sind Transparenz und eine gute Kommunikation nicht eher allgemeine Gelingensfaktoren von Kooperation?
Die Kurzantwort ist: Ja! Ingo Dammer formuliert sehr treffend, dass gelingende Kooperation
„[…] weniger eine Frage der Fachkompetenzen der Beteiligten, als vielmehr eine Frage ihrer Haltung zur Kooperation selbst“
ist (Dammer 2005: 37).
Diese Haltung lässt sich anhand verschiedener Faktoren ausloten:
(Abb.2, Quelle: Dammer 2005:37)
Grundsätzlich ist es wohl wenig überraschend, dass zu einer gelingenden Kooperation sowohl Transparenz als auch (gute) Kommunikation gehören.
Bereits im „Bewerbererleben“ (Trost 2018:119) kommen „Geschwindigkeit, Transparenz und Wertschätzung“ (ebd.) zentrale Rollen für gelingendes Recruiting zu. Somit ist Transparenz bereits eine Grundsäule allgemeiner Qualitätskriterien für erfolgreiche Akquise neuer Mitarbeitender – nicht etwa eine Kür oder ein spezifisches Kriterium im Umgang mit der Generation Z.
Denkt man nun – weiter gefasst – an die gesamte Personalstrategie auf übergeordneter Ebene, führt Trost eine „unvollständige Auswahl möglicher, personalrelevanter Herausforderungen“ an:
(Abb. 3: Personalrelevante Herausforderungen, Quelle: Trost 2018: 52)
In dieser ist der Umgang mit verschiedenen Generationen ebenfalls eine übergeordnete Herausforderung. Zugespitzt formuliert: Nicht bloß der Umgang mit der Generation Z will im Hinblick auf Transparenz und Kommunikation gelernt sein!
Es geht im Kern um die Frage: Wie kooperationsfähig sind Unternehmen generell? Denn Unternehmen, in deren Unternehmenskultur, Kooperation und Transparenz gelebt werden, tun sich von Haus aus leichter, die Ideen neuer Mitarbeiter*innen zu nutzen und sie schnell einzubinden. Das kommt auch den jungen Menschen sehr zugute.
Auch, wenn das menschliche Dasein uns in vielen Situationen dazu verleitet, Menschen anhand von Bewertung(-sfehlern) zu kategorisieren, sollten wir es mit den Worten von Kurt Krömer halten: Glaub nicht alles, was du denkst. Selbstverständlich bin auch ich nicht davor gefeit.
Dieser Beitrag hat Sie inspiriert? Dann ist vielleicht auch unser Wegweiser zum Generationenwechsel im Unternehmen für Sie spannend.
Welche Gedanken haben Sie zu dem Thema? Lassen Sie uns darüber diskutieren!
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