triljen beim Roundtable der Personalwirtschaft

Jörg Hesse, Gründer und Geschäftsführer von triljen

So funktioniert Mitarbeiterbindung  

„Loyalität entsteht, wenn Arbeitgeber sich um ihre Mitarbeitende kümmern und ihre Versprechen über verschiedene Instrumente und Werte einlösen. Wenn die Arbeitgebermarke entsprechende Werte proklamiert, dann müssen die internen Entscheidungen diese auch widerspiegeln. Unternehmen müssen sich daran messen lassen, denn immer wenn es zu Abweichungen kommt, bröckelt das Vertrauen des Personals.“

Marke und Unternehmenskultur  

„Einzig die Unternehmenskultur unterscheidet eine Arbeitgebermarke wahrhaftig von einer anderen. Natürlich können sich Arbeitgeber mit bestimmten Benefits hervortun, aber das reicht nicht. Sie müssen sich darüber hinaus trauen, den Charakter ihres Unternehmens mit Ecken und Kanten in den Markt zu kommunizieren. So finden sie Arbeitnehmer, die zu ihnen passen.“

 „Ein Grundproblem zeichnet sich bei nahezu allen Kunden ab: In Employer Branding investieren sie ein Hundertstel von dem, was in die Produktmarke gesteckt wird. Die Arbeitgebermarke wird eher wie ein ungeliebtes Anhängsel behandelt, und nicht so konsequent gedacht und umgesetzt wie das Corporate- bzw. Product-Branding – trotz mittlerweile erfolgsrelevanter Personalnot.“

Homeoffice und Unternehmenskultur

„Unternehmen brauchen auch passende Formate, um die Unternehmenskultur mit vielen Remote-Beschäftigten leben zu können. Arbeitsstätten müssen noch mehr zu Orten mit hoher Begegnungs- und Aufenthaltsqualität werden. Unternehmen sollten Anlässe und Räume schaffen, die Anreize bieten, gerne vor Ort zu arbeiten, Kollegen und Mentoren zu treffen. Gemeinschaftszonen, Loungebereiche und Bistros werden zunehmend wichtiger als der etablierte einzelne Arbeitsplatz. Auch das Format der internen Events wird ein großes Revival erfahren. Aus privater Erfahrung weiß man, wie sehr solche Zusammenkünfte Menschen und Freundschaften zusammenhalten können – selbst wenn sie nur in unregelmäßigen Abständen stattfinden. Wir selbst feiern intern mindestens einmal pro Quartal gemeinsam!“

Zeitenwende: Junge Generation mit neuen Werten 

„Am Thema Sinngebung kommt kein Arbeitgeber vorbei. Beispielsweise indem er aufgezeigt, warum und zu welchem Zweck das Unternehmen gegründet wurde und mit welchem Antrieb dahinter. Doch nur deshalb einen Unternehmenszweck zu definieren, weil es angesagt ist, und dann nicht danach zu handeln – also Purpose Washing zu betreiben – schadet eher. Sinn, Zweck und Werte, die in der Arbeitgebermarke kommuniziert werden, müssen auf allen Ebenen handlungsbestimmend werden.“

 „Die Babyboomer-Generation von den jüngeren Jahrgängen zu trennen, ist nicht anzuraten. Ein guter Purpose beeinflusst Arbeitnehmer unabhängig vom Alter. Auch die Belegschaft über 50 Jahre stuft die Sinngebung ihres Tuns und den gesellschaftlichen Beitrag ihres Unternehmens als wichtig ein. Es fördert die emotionale Bindung zum Arbeitgeber ungemein.“

Entwicklung von Leitbildern

„Ein Leitbildprozess ist sozusagen ein nach innen gerichtetes Leadership Branding und erfolgt vor dem Recruiting und Employer Branding. Eine Brand mit ihren Werten muss kommuniziert und vor allem gelebt werden – nicht nur weil wir wissen, dass die stärksten Markenbotschafter die eigenen Mitarbeiter sind. Erst an zweiter Stelle kann die Kommunikation der Brand nach außen beginnen.

Die größten Herausforderungen im Employer Branding

„Verantwortliche, die sich mit Employer Branding beschäftigten, müssen priorisieren: Ihre Strategie ist Teil der Unternehmensstrategie, und die Markenführung ist Teil der Unternehmensführung. Noch nicht überall ist der Stellenwert des Employer Brandings erkannt: Eine HR-Abteilung kann weder alleine die Arbeitgebermarke definieren noch alleine vorleben, auch die Geschäftsführung und alle Führungskräfte müssen sich für die Versprechen verantwortlich fühlen. Je höher die Bedeutung der Employer Brand auf allen Ebenen, umso erfolgreicher wirkt sie nach innen und außen.

Den kompletten Beitrag zum Roundtable können Sie hier lesen: