Kategorien: Transformation, Leadership, Organisation To be the MD: Von der Fach- zur Führungskraft - gute Idee?

Eins mal vorneweg: Während früher Chef sein mit Ansehen, Respekt und Spitzenverdienst einherging, also als attraktiver erstrebenswerter Job galt, hat heute kaum noch jemand Ambitionen, sich in diesem Amt zu verwirklichen. 

Von den Älteren über fünfzig nur noch ganze fünfzehn Prozent, berichtet das Manager Magazin, belegen Wirtschaftsumfragen. Und die junge Generation? Sie lässt sich nichts vorschreiben, lebt frei von Zwängen nach eigenen, ganz anderen Vorstellungen, setzt vor allem auf Selbstbestimmung und persönliches Wertebewusstsein, nicht auf 9 to 5 im Chefsessel und schon gar nicht auf selbstverständliche, zur Gewohnheit gewordene Überstunden.

Ist Chef sein also out? – Jedenfalls ist die Rolle, so wie sie bisher aussah, für die meisten Arbeitnehmer kein attraktives Zukunftsmodell mehr, da verbunden mit Zusatzbelastung durch mehr Aufgaben, höhere Erwartungen und maximale Verantwortung, mit Verzicht auf Freizeit und Ausgleich. Fakt ist: Unsere Wirtschaft leidet nicht nur an Fachkräfte-, sondern auch an Führungskräftemangel.

Dieser Mangel betrifft nicht nur angestellte Manager, sondern ebenso die Spitze von Familienunternehmen und inhabergeführten Betrieben. Genau dort wird die Frage der Nachfolge besonders drängend: Wer übernimmt Verantwortung, wenn die Rolle der Unternehmerin oder des Unternehmers kaum noch attraktiv erscheint?

Armes Deutschland, könnte man nun meinen, ist es doch gerade in Krisenzeiten für die Wirtschaft von enormer Bedeutung, die richtigen Kandidaten an der Spitze von Unternehmen zu haben, echte charismatische Leader, die einfach ihren Job machen, denen daran gelegen ist, das eigene Unternehmen weiter nach vorne zu bringen, solche, die mithelfen, die Konjunktur wieder anzukurbeln. Also, was machste als Chef/in, wenn Du jemanden als Nachfolger brauchst, aber niemand mehr zur Verfügung steht? Wenn die Wenigsten noch Lust haben auf das, was Dein Unternehmen so dringend braucht – Führungsverantwortung! Woher nehmen, wenn nicht stehlen? Headhunter? Oder erstmal die Fachkräfte in den eigenen Reihen unter die Lupe nehmen, vielleicht den Vertriebsleiter zu Deinem Nachfolger „befördern“, wenn’s keine Bewerber gibt, niemand mehr will? Schon mal ne Idee, aber auch ne gute?

Früher war das so: Wer fachlich viel konnte und natürlich auch alles machte – war es auch noch so kräftezehrend und zeitintensiv –, dem standen die Türen offen, der war prädestiniert, die sogenannte Karriereleiter bis ganz oben zu erklimmen. Und tatsächlich bietet diese – in der heutigen HR-Landschaft als überholt und negativ assoziierte – Personalstruktur Top-Talenten in so manchem Unternehmen immer noch die Möglichkeit für persönliches Weiterkommen und Aufstieg. Schön für diejenigen, die’s auf diesem Weg geschafft haben und nur zu gern auf ihrem Posten bleiben, doch was, wenn sich für Sie als Unternehmer/in bald herausstellt, dass diese Entscheidung in der Gesamtausrichtung tatsächlich die völlig falsche war?!

Bevor Sie also überstürzt handeln und Ihre Auswahl später womöglich bereuen, überdenken Sie in Ruhe, ob Ihr designierter Steuermann oder natürlich auch Steuerfrau – zweifelsohne Experten auf ihrem Gebiet – auch den Führungskriterien, die es heute braucht, entspricht. Das heißt, ob diese beste Fachkraft in jedem Fall auch die beste Führungskraft beziehungsweise ein echter Leader sein wird. Und vor allem, ob Ihr/e Wunschkandidat/in dies überhaupt will! Denn will er oder sie nicht oder traut es sich selbst womöglich gar nicht zu, bemerkt dies die Mannschaft schnell. Vertrauensverlust und Demotivation in den Teams sind die Folge und das führt direkt in die Stagnation. 

Die Masterfrage

Fangen wir mal so an: Was soll er oder sie denn werden in der Funktion als zukünftiger MD – Managing Director –, wie es so schön auf Neudeutsch heißt? Werden Sie sich bewusst, was das heute in der sogenannten volatilen Arbeitswelt bedeutet – Leader of the Gang zu sein – und wie Ihre Mannschaft auf ihn oder sie reagieren wird. To be the MD – das kann sich so oder so offenbaren, nämlich richtig übel, wenn Ihre Belegschaft erkennt, dass Ihre Führung eher ein Master of Disaster, ein Leiter des Untergangs ist, den man am besten schnellstmöglich verlässt. Oder … richtig gut, wenn der neue MD sich als Master of Development herausstellt, ein Meister der Weiterentwicklung, der seine Mitarbeiter als wertvollste Ressourcen nutzt und die gemeinsame Zukunft mitgestalten lässt. Einer, dem man gern folgt, um zusammen – mit dem Wissen und den Erfahrungen aller – das Beste für den Fortbestand des Unternehmens herauszuholen, stolz auf das gemeinschaftlich Erreichte mit Lust auf weiteren gemeinsamen Erfolg.

Denken Sie daran: Mitarbeiter verlassen keine Unternehmen, sondern ihre Vorgesetzten.

Keine Führung, keine persönlichen Perspektiven und …entsprechend auch kein Grund, zu bleiben. Führende brauchen Folgende. Wer also ist der oder die Richtige für Ihre Nachfolge? Was zeichnet einen guten Leader aus?

An dieser Stelle wird schon klar: Es braucht mehr als „nur“ beste Kenntnisse in Betriebsabläufen, mehr als Fachwissen, Erfahrung und Expertise in einem oder mehreren Bereichen, um sich als Führungskraft zu qualifizieren. To be the MD – dafür braucht es keinen Machthaber, niemanden, der sich selbst emporhebt, sondern einen, der mit Menschen kann und andere emporhebt, sie nach ihren Talenten fördert und entwickelt, sodass sie ihm mit Freude folgen. Kein Potentat, sondern ein Ermöglicher sollte er oder sie sein, für wen die Mannschaft aus Verbundenheit vollen Einsatz bringt. Siehe Quincy Jones … aber auch Jürgen Klopp oder Martina Voss-Tecklenburg: Alle drei haben gezeigt, wie man Menschen groß macht, indem man ihr Talent entfaltet und sie glänzen lässt. Wer anderen Raum bietet, über sich hinauszuwachsen, wird selbst zur Legende.

MD – das heißt bestenfalls auch … Master of Dedication zu sein. Klarheit über Unternehmensziele und -werte zu haben und diese mit Hingabe zu verfolgen. Haltung vor Fachwissen. Um die Art des Führungsstils geht´s, denn dieser hat größten Impact auf das Miteinander in Unternehmen, entscheidet über das Ergebnis und den Grad der Zukunftsfähigkeit Ihres Business. Führungskultur wird geprägt durch die persönliche Haltung von Führungskräften. Werteorientiertes Führen macht Manager heute aus.

Also … sollten Sie sich, bevor Sie Ihre auserwählte Person mit Führungsaufgaben betrauen, zuallerst fragen, welche Haltung diese Person verfolgt und ob Sie deren Auffassung von Leadership für Ihre Unternehmenskultur als sinnvoll und richtig bewerten.

Wer ist denn nun die oder der Richtige?

Familienmitglieder? Die eigenen Kinder? Ist es vielleicht vorteilhafter, nur Externe zu nehmen? Ist Ihre Führungsetage vielleicht schon viel zu lange von alten weißen und schlimmer noch … dominanten Männern besetzt und was Jüngeres muss her? Wünschen Sie sich für Ihre Marke vielleicht eine Auffrischung, ein bisschen Face-Lift, um nach außen hin moderner und zeitgemäßer rüberzukommen? Eventuell haben Sie ja auch das Gefühl, dass aktuell einfach zu viele in Ihrem Management rumwurschteln, was ein Weiterkommen des Unternehmens nur blockiert?

Sie sehen schon: Defizite diagnostizieren und Klarheit finden, wer mit welcher Haltung am besten zu Ihnen passt, sind Grundvoraussetzungen, um das eigene Unternehmen für das Thema Führung fitzumachen. Und … Was tun, wenn Sie eine Fehlentscheidung getroffen haben, der designierte Leader den Job nicht nach Ihren Vorstellungen erfüllt?

Damit es erst gar nicht zu solchen Irrläufern kommt, nehmen Sie am besten einmal Ihre persönliche langjährige Business-Brille ab und sprechen mit Experten über Ihre unternehmerischen Gedanken, zum Beispiel über Ihre visionäre Strategie, Ihr Markt- und Kundenverständnis, Ihren Blick auf Finanzen und Zukunft.

Wir vom triljen-Team helfen Ihnen gern dabei, einfach mal über den Tellerrand zu schauen und sich dabei selbst zu reflektieren und Orientierung zu finden.
In Gesprächen und Leadership Trainings erfahren Sie, was es heute bedeutet und bedarf, Führungskraft und Vorbild zu sein, Haltung und Kompetenzentwicklung vor Fachwissen zu stellen.

Während Management sich mit Prozessen, Daten und Fakten auseinandersetzt, beschäftigt sich Leadership mit Vision und Motivation, mit der Förderung von und der Wertschätzung für die eigene Belegschaft. Zeit, Geduld und Verständnis für die unterschiedlichen Talente und Charaktere innerhalb der eigenen Organisation aufzubringen und die Fähigkeit zu besitzen, diese in der Gesamtausrichtung zu orchestrieren, sind die Kompetenzen, die erfolgreiche Leader heute ausmachen.

Denn nur motivierte Menschen identifizieren sich mit ihrem Job und leisten mehr.

Bedenken Sie: Kunden, Lieferanten und Mitarbeiter werden Ihre ehemals Fachkraft und heute neue Führungskraft ab jetzt anders sehen und über sie sprechen. Gestern vielleicht noch auf gleichem Level, heißt es für ihn oder sie nun plötzlich, nicht mehr nur ein Team zu führen, sondern die ganze Mannschaft … Probleme zu schlichten und voranzugehen. Leader of the gang zu sein für jeden und alles – mit Empathie und Diplomatie, mit Entschlossenheit und jeder Menge Soft Skills, für die Führungskräfte früher eher abwertend als „Softies“, denn als „Versteher“ bezeichnet wurden.

Lernen und Motivieren als Erfolgsfaktoren

Mal eben von heute auf morgen geht da mal nichts. Es bedeutet vor allem … DAZULERNEN! Denn, der persönliche Erfolg, der Ihrer besten Fachkraft bisher wahrscheinlich am wichtigsten war, das eigene Vorankommen – rückt nun völlig in den Hintergrund. Als Führungskraft oder Managing Director wird der oder die Neue – und Ihr gesamter Unternehmenserfolg – nun daran gemessen, welche Leistungen die Mitarbeiter erbringen, ob sie ihm bzw. ihr folgen oder nicht. Um es einmal ganz klar und deutlich auf den Punkt zu bringen: Ohne loyale Mitarbeiter, die sich von Ihrer Führungskraft begeistern und mitnehmen lassen und diese konsistent unterstützen, können Sie mit Ihrem Unternehmen in diesen Zeiten einpacken!

Denken Sie bei der Auswahl Ihres neuen Leaders also vor allem auch daran, wieviel Motivator in ihm oder ihr steckt. Denn nochmal: Motivierte Mitarbeiter sind die wichtigste Ressource eines Unternehmens. Wer ihnen wenig Beachtung schenkt und lieber weiter selbstverliebt und besserwisserisch top-down regiert, verschwendet eine Vielfalt von Chancen, Innovationen und kreativen Ideen, verliert alles als Vorgesetzter anstatt zusammen zu gewinnen. Moderne Führung bedeutet: das Wissen aller zusammenzubringen und von Diversität bestmöglich zu profitieren.

Charismatische Unternehmensführung heißt das Zauberwort heute und wie diese geht, dafür bietet die Unternehmerberatung triljen die besten Impulse, Ansätze und Empfehlungen für interessierte Unternehmer mit einem professionellen Blick auf moderne Führungsmodelle und deren Anwendung, zum Beispiel im 3 x 2 der Führung nach Solga.

triljen-Geschäftsführer Jörg Hesse und sein Team begleiten Familienunternehmen in der Veränderung und empfehlen, Verantwortlichkeiten und Entscheidungsbefugnisse nicht unbedingt immer nur auf einzelne, sondern gern auch mal auf mehrere Schultern zu verteilen, um individuelle Ängste, ständige Überforderung und schlimmstenfalls Burnout von Einzelkandidaten von vornherein auszuschließen.

Denn … erschöpfte Chefs bereichern niemanden.
Die Unternehmenskultur muss sich verändern.
Und „Chefsache“ – die funktioniert oftmals am besten auch mit Shared Leadership.

Auf der Suche nach einer neuen, passenden Führungskraft? Ein Gespräch mit uns hilft. 

Für direkte Einblicke zu Führung und Zukunftsfähigkeit von Unternehmen