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Leadership Coach
Wenn der ausscheidende und der übernehmende Geschäftsführer gemeinsam im Unternehmen arbeiten, gibt es vor allem ein Thema, an dem der Generationenunterschied häufig deutlich wird: Führung. Traditionell und modern nebeneinander – kann das gut gehen? Und wenn ja: Wie?
Klassische und moderne Führungsstile im Vergleich
Klassische Führungsstile
In vielen Unternehmen, besonders in traditionellen Familienunternehmen, prägen klassische Führungsstile das Unternehmensbild. Viele dieser Unternehmen sind bis zum heutigen Tag von der Persönlichkeit ihrer Gründer geprägt. Oft lassen sich klare Hierarchien, bisweilen sogar patriarchale bzw. matriarchale Strukturen erkennen. In diesem Zusammenhang wird oft gesprochen von:
Autoritärer Führungsstil
Entscheidungen werden von der Führungskraft getroffen, die erwartet, dass sie ohne Widerstand umgesetzt werden. Mitarbeitende haben wenig Einfluss auf den Entscheidungsprozess. Dieser Führungsstil sorgt für schnelle Entscheidungen, kann aber das Engagement und die Motivation der Mitarbeitenden bremsen. Gerade jüngere Generationen hadern damit, auf diese Weise geführt zu werden.
Kooperativer Führungsstil
Hierbei sind Mitarbeitende stärker in den Entscheidungsprozess eingebunden. Die Führungskraft fordert die Meinungen und Ideen des Teams ein, bevor eine Entscheidung getroffen wird. Dieser Führungsstil, auch "demokratischer" Stil genannt, fördert Motivation und Zusammenarbeit, da Mitarbeitende sich stärker mit dem Unternehmen identifizieren.
Laissez-faire Führungsstil
Die Führungskraft lässt den Mitarbeitenden größtmögliche Autonomie und Verantwortung. Entscheidungen werden weitgehend vom Team selbst getroffen, was Eigeninitiative und Kreativität anregt. Allerdings kann diese Autonomie auch zu Unklarheiten und mangelnder Koordination führen.
Moderne Führungsstile
Moderne Führungsansätze zeichnen sich durch eine größere Flexibilität und flachere Hierarchien aus. Zu den gängigeren modernen Führungsstilen gehören:
Partizipativer Führungsstil
Dieser Ansatz fördert eine enge Zusammenarbeit und Mitbestimmung der Mitarbeitenden bei Entscheidungen. Die Verantwortung wird breiter verteilt, was die Kreativität und das Engagement des Teams fördert.
Transformationale Führung
Führungskräfte agieren als Visionäre, die ihre Mitarbeitenden durch Inspiration und Motivation zu außergewöhnlichen Leistungen anregen. Besonders in Zeiten des Wandels kann dieser Führungsstil entscheidend sein, um das Unternehmen agil und innovativ zu halten.
Agile Führung
Die agile Führung fördert schnelle Anpassungen und Flexibilität. Teams arbeiten in kurzen Zyklen und Führungskräfte setzen auf Selbstorganisation und Eigenverantwortung. Dies ist besonders in dynamischen und technologiegetriebenen Märkten von Bedeutung.
Servant Leadership
Bei diesem Ansatz stehen die Mitarbeitenden im Mittelpunkt der Führung. Die Führungskräfte agieren als Unterstützer und Mentoren, deren Aufgabe es ist, das Potenzial ihrer Mitarbeitenden zu fördern und sie in ihrer Arbeit zu unterstützen.
Warum beide Perspektiven wichtig sind
Wichtig ist, zu erkennen, dass alle Führungsmodelle je nach Situation von Bedeutung sind. Die ältere Generation hat in der Vergangenheit eher die klassischen Führungsrollen im Fokus gehabt, während die Next Gen aufgrund des gesellschaftlichen Wandels stärker die modernen Ansätze verinnerlicht hat.
Doch beide Perspektiven haben ihre Berechtigung. Klassische Führung bringt Struktur, Stabilität und klare Entscheidungswege. Moderne Führung fördert Agilität, Innovation und Eigenverantwortung. Ein Unternehmen profitiert am meisten, wenn es die Stärken beider Führungsstile kombiniert und flexibel anwendet. Ein erfahrener Unternehmer kann wertvolle strategische Weitsicht einbringen, während eine jüngere Generation frische Perspektiven und digitale Kompetenz mitbringt.
Beachtenswert ist, dass langjährige Mitarbeiter häufig irritiert von „zu viel“ Freiraum sind und an mehr Entscheidungsfreiheit erst herangeführt werden (Stichwort: der Tiger im offenen Käfig), während manch neuer Mitarbeiter aus anderen Strukturen sich erst mal an nicht diskutable Anweisungen gewöhnen müssen.
In unseren Führungskräftetrainings ist es ein häufiges Aha-Erlebnis, dass klassische Rollen wie die des Captains und Ermöglichers weiterhin Bestand haben. Traditionelle Vorstellungen von Führung haben also nicht komplett ausgedient, das Thema Führung ist nur komplexer geworden. Je nach Herausforderung, Teamdynamik und Unternehmensphase kann mal mehr Klarheit und Richtung gefragt sein, mal mehr Flexibilität und Kollaboration.
Entscheidend ist, dass Entscheider in Führungsverantwortung nicht dogmatisch an einem Stil festhalten, sondern ein breites Repertoire an Führungsmethoden entwickeln. Wer es schafft, bewährte Prinzipien mit neuen Ansätzen zu verbinden, kann Teams nicht nur effektiver steuern, sondern auch eine Kultur schaffen, die sowohl Orientierung als auch Innovationskraft bietet. (Lesen Sie dazu auch unseren Beitrag "Führung: Gesamte Bandbreite nutzen.")
Gemeinsame Ziele klassischer und moderner Führungsstile
Trotz der Unterschiede in der Herangehensweise haben sowohl moderne als auch traditionelle Führungsstile grundlegende Gemeinsamkeiten, die sie miteinander verbinden:
1. Zielorientierung
Klassische und moderne Führungsstile verfolgen das gleiche grundlegende Ziel: Die effektive Erreichung der Unternehmensziele. Unabhängig davon, ob die Führungskraft autoritär oder partizipativ agiert, steht das Erreichen von klar definierten Zielen immer im Vordergrund. Der Unterschied liegt lediglich in der Art und Weise, wie diese Ziele verfolgt und wie die Mitarbeitenden in den Prozess eingebunden werden.
2. Mitarbeitermotivation
Sowohl klassische als auch moderne Führungsstile erkennen die Bedeutung der Mitarbeitermotivation an, wenn auch mit unterschiedlichen Methoden. Während im traditionellen Stil Arbeitsmotivation durch klare Anweisungen und Autorität entsteht, setzt der moderne Stil häufig auf intrinsische Motivation durch Empowerment und Mitbestimmung. Dennoch bleibt der Fokus auf der Steigerung der Mitarbeiterleistung und -zufriedenheit gleich.
3. Klare Strukturen
Ein weiteres gemeinsames Element ist der Bedarf an klaren Strukturen. Sowohl im klassischen als auch im modernen Führungsstil sind definierte Verantwortlichkeiten und Entscheidungsprozesse wichtig. Auch wenn moderne Führungsansätze mehr Flexibilität und Eigenverantwortung betonen, bleibt die Notwendigkeit klarer Leitplanken, wenn auch breiterer, als Grundlage für effizientes Arbeiten bestehen.
4. Anpassungsfähigkeit
Ob traditionell oder modern, Führung muss an sich verändernde Umstände anpassbar sein. Moderne Führungsstile setzen oft auf Agilität und schnelle Anpassungen, während konservative Ansätze eher langfristige Stabilität bieten. Beide Ansätze erkennen jedoch die Notwendigkeit, sich an Veränderungen anzupassen – sei es durch technologische Innovationen, Marktveränderungen oder interne Entwicklungen.
Zeitlose Führungsprinzipien
Trotz der Unterschiede in den Führungsansätzen gibt es Grundsätze, die in beiden Welten Anwendung finden und die Zeit überdauern:
1. Management by Objectives
Die Technik des Führens durch Zielvereinbarung bleibt relevant, weil sie sowohl in klassischen als auch in modernen Führungsstilen Klarheit schafft und Mitarbeitende in den Prozess einbezieht. Zielorientierung ist ein zentrales Element jeder Art von Führung und hilft dabei, das Team auf gemeinsame Ziele auszurichten.
2. Delegation
Das Delegieren von Aufgaben und Verantwortung ist eine zeitlose Technik, die Führungskräfte entlastet und gleichzeitig Mitarbeitende fördert. In beiden Führungsansätzen ist das Delegieren von Verantwortung ein wichtiger Bestandteil: Klassische Führungskräfte delegieren häufig zur Effizienzsteigerung, moderne Führungskräfte fördern damit die Eigenverantwortung und das Engagement der Mitarbeitenden.
3. Erkennen der intrinsischen Motivation
Zu den wesentlichen Erfolgsfaktoren gehört es, die intrinsische Motivation der Mitarbeitenden zu verstehen. Wer weiß, was Menschen im Inneren antreibt und ihre vielleicht schon vorhandene Begeisterung erkennt und verstärkt, tut sich leichter, die Stärken und Potenziale auszuschöpfen. Menschenversteher waren danach, egal ob bewusst oder unbewusst, immer schon die erfolgreicheren Manager.
4. Situative Führung
Die Fähigkeit, den Führungsstil an die jeweilige Situation und die Bedürfnisse der Mitarbeitenden anzupassen, bleibt eine der wichtigsten Führungsqualitäten. Ob traditionell oder modern – situative Führung sorgt dafür, dass Führungskräfte flexibel auf verschiedene Menschen, Reifegrade, Anforderungen und Situationen reagieren können.
Potenzielle Herausforderungen durch unterschiedliche Führungsstile
Die unterschiedliche Herangehensweise, beispielsweise eines 60-jährigen und eines 35-jährigen Geschäftsführers, kann zu Herausforderungen führen, insbesondere wenn der Übergang nicht gut vorbereitet wird. Die Auswirkungen dieser Unterschiede hängen davon ab, wie sie gehandhabt werden:
1. Konfliktpotenzial
Unterschiedliche Führungsstile können zu Spannungen führen, besonders wenn der Übergang und die Verantwortunsbereiche zwischen den beiden Generationen nicht klar kommuniziert werden. Mitarbeitende könnten Schwierigkeiten haben, sich an den neuen Führungsstil zu gewöhnen. Dies kann zu Unsicherheiten und Widerständen führen. Ein älterer Geschäftsführer könnte beispielsweise an traditionelleren, hierarchischen Führungsansätzen festhalten, während der jüngere Nachfolger möglicherweise einen flexibleren, partizipativeren Ansatz verfolgt. Wenn dies nicht richtig abgestimmt wird, kann es zu Missverständnissen und Konflikten kommen.
2. Altersbedingte Wahrnehmung
Jüngere Führungskräfte, die innovative oder partizipative Führungsansätze verfolgen, können von älteren Mitarbeitenden als zu unkonventionell oder unsicher wahrgenommen werden. Selbige Mitarbeitende können ältere Führungskräfte mit ähnlichen Ansätzen als weise und erfahren wahrnehmen. Diese unterschiedliche Wahrnehmung von Führung kann zu Missverständnissen führen, wenn nicht klar kommuniziert wird, dass der Wechsel des Führungsstils global gewollt ist und auf die langfristige Stabilität und Weiterentwicklung des Unternehmens abzielt.
3. Unternehmenskultur
Ein plötzlicher Wechsel des Führungsstils kann die Unternehmenskultur beeinflussen. Wenn der neue Führungsstil nicht zur bestehenden Kultur passt, kann dies zu Verunsicherung und einer geringeren Mitarbeiterbindung führen. Besonders in traditionellen Familienunternehmen kann eine abrupte Veränderung die Mitarbeitenden überfordern. Der Übergang muss also schrittweise und unter Berücksichtigung der Unternehmenskultur erfolgen, damit die Mitarbeitenden sich mit dem Wandel identifizieren können.
Chancen durch unterschiedliche Führungsstile
Trotz der Herausforderungen bieten unterschiedliche Führungsstile viele Chancen für das Unternehmen, insbesondere wenn sie klug kombiniert werden:
1. Innovationspotenzial
Ein jüngerer Geschäftsführer, der einen modernen Führungsstil verfolgt, kann frischen Wind ins Unternehmen bringen. Dies kann besonders wertvoll sein, wenn es darum geht, sich an dynamische und sich schnell verändernde Märkte anzupassen. Der moderne Führungsansatz fördert Kreativität, Flexibilität und Innovation, die für das langfristige Wachstum des Unternehmens entscheidend sind.
2. Kombination von Stärken
Der erfahrene Geschäftsführer kann seine umfangreiche Expertise und strategische Weitsicht einbringen, während der jüngere Nachfolger neue Perspektiven, digitale Kompetenz und eine größere Affinität zu Innovationen mitbringt. Diese Kombination von Erfahrung und Innovation kann das Unternehmen sowohl stabilisieren als auch in neue, zukunftsfähige Richtungen lenken. Wenn beide Führungskräfte ihre Stärken in einer respektvollen und produktiven Zusammenarbeit einbringen, entsteht eine starke Synergie.
3. Förderung von Flexibilität
Der Wechsel zwischen verschiedenen Führungsansätzen fördert eine größere Vielfalt in der Unternehmensführung. Eine breitere Palette an Führungsstilen macht das Unternehmen flexibler und anpassungsfähiger, was in einer schnelllebigen und oft disruptiven Geschäftswelt von entscheidender Bedeutung sein kann.
Empfehlung: Gemeinsames Führungsverständnis schaffen
Um die Herausforderungen eines Führungsübergangs zwischen unterschiedlichen Generationen erfolgreich zu meistern, ist es entscheidend, ein gemeinsames Führungsverständnis zu entwickeln und dies auch in Führungsleitlinien zu verankern, die Werte und Kultur des Unternehmens widerspiegeln. Diese Leitlinien sollten als gemeinsame Grundlage für alle Führungskräfte dienen und sicherstellen, dass alle in eine einheitliche Richtung arbeiten, trotz der verschiedenen Führungsansätze. Wie lässt sich das konkret umsetzen?
1. Entwicklung von generationenübergreifender Leitlinien
Zunächst sollte ein Partizipationsprozess angestoßen werden, bei dem sowohl die ältere als auch die jüngere Generation von Führungskräften ihre Perspektiven und Erfahrungen einbringen können. Hierbei geht es nicht nur darum, eine Mischung der beiden Ansätze zu finden, sondern vielmehr darum, gemeinsame Prinzipien zu definieren, die den Charakter des Unternehmens und die Werte widerspiegeln. Dazu gehören etwa:
• Zielorientierung: Unabhängig vom Führungsstil sollte klar sein, dass alle Führungskräfte an der Erreichung der Unternehmensziele mitarbeiten.
• Mitarbeitermotivation: Beide Generationen erkennen die Wichtigkeit der Mitarbeitermotivation, auch wenn die Methoden variieren können.
• Verantwortung und Delegation: In jeder Form der Führung muss es eine klare Verteilung von Verantwortlichkeiten und eine transparente Kommunikation über Entscheidungsprozesse geben.
2. Transparente Kommunikation und Diskussion der Führungsleitlinien
Die entwickelten Führungsleitlinien sollten transparent gemacht und mit allen Führungskräften des Unternehmens geteilt und diskutiert werden. Dabei ist es wichtig, dass die neuen Leitlinien nicht einfach als “Vorschrift” verstanden werden, sondern als gemeinsames Leitbild, das alle Führungskräfte miteinander verbindet. Dies fördert:
• Einheitlichkeit in der Führung: Obwohl unterschiedliche Führungsansätze bestehen, entsteht durch gemeinsame Werte eine einheitliche Ausrichtung.
• Vertrauen und Zusammenarbeit: Die Führungskräfte lernen, auf die gemeinsamen Prinzipien zu vertrauen und in ihrer Führungspraxis stärker zusammenzuarbeiten.
Ein kontinuierlicher Austausch, in dem die Führungskräfte ihre Erfahrungen teilen und die Leitlinien anpassen können, sorgt für ein dynamisches und lebendiges Führungskonzept.
3. Regelmäßige Reflexion und Anpassung der Führungspraktiken
Da Führung ein dynamischer Prozess ist, ist es wichtig, dass die Führungspraktiken regelmäßig reflektiert und bei Bedarf angepasst werden. Dies kann durch regelmäßige Feedback-Runden oder Führungs-Workshops geschehen, in denen sich alle Führungskräfte über ihre Erfahrungen und Herausforderungen austauschen können. Ein iterativer Ansatz ermöglicht es, Führungskultur und
-praktiken kontinuierlich zu verbessern.
4. Entwicklung und Unterstützung
Ein weiterer wichtiger Punkt ist die Entwicklung und Unterstützung der Führungskräfte. Oft wird von Führungskräften erwartet, dass sie Entscheidungen einfach umsetzen und kommunizieren. Unsere Erfahrung zeigt aber, dass Führungskräfte, selbst wenn sie guten Willens sind, Veränderungen mitzugestalten, an ihre Grenzen kommen können.
Gerade beim Übergang von einer traditionellen zu einer modernen Führungskultur benötigen Führungskräfte sowohl neue Werkzeuge als auch Gelegenheiten zum Gespräch und Austausch über diese Themen, um sich an veränderte Anforderungen anzupassen. Die Unterstützung kann in unterschiedlicher Weise erfolgen.
• Mentoring-Programme: Ältere Führungskräfte können ihre Erfahrungen und strategischen Fähigkeiten an jüngere Kollegen weitergeben, während diese wiederum frische Perspektiven und digitale Kompetenzen einbringen.
• Coaching-Angebote: Besonders in Übergangsphasen kann Coaching dazu beitragen, dass Führungskräfte ihre eigenen Stärken erkennen und entwickeln und gleichzeitig lernen, neue Führungsstile erfolgreich umzusetzen.
• Erfahrungsaustausch im Führungsteam: Schon die Erkenntnis, dass alle in einem Boot sitzen und gleich geartete Themen auch bei anderen Führungskräften auftreten, hilft, besser mit der eigenen Führungsrolle umzugehen und diese Themen gemeinsam anzugehen. Zu entsteht ein gemeinsames Führungsverständnis - was direkt zum nächsten Punkt führt.
5. Vermeidung einer inhomogenen Führungskultur
Die Gefahr einer inhomogenen Führungskultur entsteht, wenn verschiedene Führungsstile zu stark divergieren und es keine klare gemeinsame Grundlage gibt. Um dies zu verhindern, ist es entscheidend, dass die Führungskräfte ihre eigenen individuellen Führungsansätze stets an den gemeinsamen Unternehmenswerten ausrichten. Eine regelmäßige Überprüfung der Führungspraktiken und der damit verbundenen Ergebnisse kann helfen, eine einheitliche und auf die Unternehmensziele ausgerichtete Führungskultur zu bewahren.
Empfehlungen für eine erfolgreiche Übergabe
Um die Übergabe zwischen den unterschiedlichen Führungsstilen erfolgreich zu gestalten, sollten beide Geschäftsführer gezielt auf einige Punkte achten:
1. Offene Kommunikation
Der wichtigste Erfolgsfaktor bei der Einführung eines neuen Führungsstils ist offene Kommunikation. Beide Geschäftsführer sollten ihre unterschiedlichen Führungsansätze und Erwartungen transparent darlegen. Ein regelmäßiger Austausch über bevorstehende Veränderungen hilft, Missverständnisse zu vermeiden und Konflikte zu reduzieren.
2. Übergangsphase planen
Der Wechsel des Führungsstils sollte schrittweise erfolgen, damit Mitarbeitende sich an den neuen Ansatz gewöhnen können. Eine klar strukturierte Übergangsphase, in der der ältere Geschäftsführer dem jüngeren Nachfolger unterstützend zur Seite steht, sorgt dafür, dass der Wandel nicht zu abrupt ausfällt und das Unternehmen weiterhin stabil bleibt.
3. Mitarbeiter einbinden
Es ist wichtig, die Mitarbeitenden aktiv in den Übergangsprozess einzubeziehen. Feedback von Mitarbeitenden kann wertvolle Erkenntnisse liefern, wie der neue Führungsstil besser integriert werden kann. Wenn Mitarbeitende sehen, dass ihre Meinungen gehört werden, steigt die Akzeptanz des neuen Führungsansatzes.
4. Coaching und Mentoring
Der erfahrene Geschäftsführer kann als Mentor fungieren und den Nachfolger in seiner neuen Rolle unterstützen. Ein kontinuierlicher Dialog hilft, dass der Nachfolger nicht nur die strategische Ausrichtung des Unternehmens versteht, sondern auch die Werte und Kultur des Unternehmens respektiert und in seine Entscheidungen einfließen lässt.
Da es eher die Regel als die Ausnahme ist, dass in diesem Findungsprozess auch unterschiedliche Vorstellungen zu Tage treten, kann ein externer Coach aus seiner unabhängigen und neutralen Perspektive in diesem Findungsprozess einen großen Mehrwert stiften: In einem unmoderierten Prozess könnte ein übernehmender Vorgänger unangenehmen Konflikten aus dem Weg gehen, frei nach dem Motto: Wenn ich das alleinige Sagen habe, mache ich das sowieso nach meinen Vorstellungen - bis dahin gehe ich unnötigen Konflikten aus dem Weg.
Unterschiedliche Wahrnehmungen und Herangehensweisen klar zu benennen und sachlich auf den Tisch zu bringen, hilft beiden Seiten, ein gemeinsames Verständnis zu schaffen. Für den ausscheidenden Geschäftsführer wichtig, weil er noch mal seine Sicht darlegen kann, warum ihm bestimmte Dinge wichtig sind. Für den Neuen wichtig, weil er die für seine Entscheidungen notwendigen Hintergründe kennen sollte.
Fazit: Unterschiedliche Führungsstile als Chance
Unterschiedliche Generationen und Führungsstile müssen kein Hindernis sein, sondern bieten zahlreiche Chancen für das Unternehmen. Wenn der Übergang gut vorbereitet wird, können die Stärken des älteren Geschäftsführers und des jüngeren Nachfolgers effektiv kombiniert werden. Der ältere Geschäftsführer bringt wertvolle Erfahrung und Stabilität, während der jüngere Nachfolger innovatives Know-How wie zum Beispiel digitale Kompetenz mitbringt. Das Unternehmen kann so von der besten Kombination aus Tradition und Innovation profitieren und langfristig wettbewerbsfähig bleiben.
Sind bei Ihnen auch verschiedene Generationen in der Geschäftsführung aktiv?
Sehen Sie die Notwendigkeit, sich auf gemeinsame Führungsgrundsätze zu einigen?
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